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La rupture conventionnelle

2.04.2009

Depuis la loi du 25 juin 2008 "portant modernisation du marché du travail", l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture d'un CDI.

En résumé, la procédure :

  • entretien(s) employeur/employé pour convenir des conditions de rupture
  • signature d'une convention
  • temps de réflexion pendant lequel le droit de rétraction peut s'exercer (15 jours calendaires)
  • envoi à la DDTEFP ou à l'Inspection du Travail du formulaire d'homologation
  • temps d'homologation par la DDTEFP (15 jours ouvrables)
  • fin du contrat de travail

Précisions sur le champ d’application :

Rupture conventionnelle autorisée : pendant les périodes de suspension du contrat de travail suspendu sans protection du salarié : congés parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde,…

Sont également concernés : les assistantes maternelles, les salariés de particulier employeur, les avocats salariés, médecins du travail ou l’ancien salarié protégé.

Rupture conventionnelle non autorisée et interdite : en cas de protection du salarié durant la suspension du contrat de travail :en congé maternité, en AT, en maladie professionnelle, en maladie simple

Mode de rupture également interdit pour les salariés en contrat d’apprentissage, ainsi que pour les départs intervenant dans le cadre d’un accord de GPEC ou dans le cadre d’un PSE (plan sauvegarde emploi),

 
Droits du salarié

La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié aux bénéfices de l'assurance chômage, dans les conditions de droit comun (période d'activité suffisante préalable au chômage, recherche active d'emploi etc.)


Assistance pendant les entretiens

Le salarié peut se faire assister par un employé de son choix lors des entretiens, soit s'il n'y a pas de délégué du personnel au sein de l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie. Dans ce cas, le salarié doit prévenir l'employeur de son choix de se faire assister, auquel cas, l'employeur peut également se faire assister par un salarié, ou bien dans les PME de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale (CGPME etc.) ou un autre employeur de la même branche. L'employeur doit alors également en informer le salarié avant l'entretien.

La circulaire du 17 Mars 2009 précise que l'employeur doit rembourser les frais de déplacement du conseiller du salarié, cette intervention s'impute sur le crédit d'heures de 15 heures par mois dont bénéficie le conseiller (entreprises d'au moins 11 salariés) et l'intervention du conseiller est comptabilisée dans le seuil des 4 interventions ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité forfaitaire de 40 heures.


n_long_text de la convention

La convention fixe les conditions de la rupture du contrat de travail et contient donc au minimum :

  • indemnité de rupture librement fixée, minimim : indemnité légale de licenciement (1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté), mais, à la différence de l'indemnité de licenciement, acquise à partir d'un an d'ancienneté, une indemnité de rupture conventionnelle est bien dûe en cas d'ancienneté inférieure à 1 an, et dans ce cas précis, elle doit être proratisée au nombre de mois de présence (1/5 mois de salaire * m/12, m étant le nombre de mois de présence).
  • date de rupture du contrat de travail minimum le lendemain du jour de l'homologation

Droit de retractation

Si nécessaire, l'exercer par LRAR ou lettre remise en mains propre contre décharge, pour prouver qu'il s'est exercer pendant les 15 jours calendaires de réflexion. Il n'est pas nécessaire de motiver sa décision

Le délai de rétractation court à compter du lendemain de la date de la signature de la convention de rupture.


Homologation

A l'issue des 15 jours calendaires de reflexion, la partie la plus diligente envoie une demande d'homologation sur le formulaire réglementaire au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du lieu de travail, ou à l’inspecteur du travail pour les salariés protégés (formulaire spécifique pour les salariés protégés).

Le DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables (lundi au samedi, dimanche exclus), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. Si la DDTEFP refuse l'homologation, les parties restent liées par le contrat de travail, ui doit continuer normalement.

Liste des adresses DDTEFP

La circulaire du 17 mars 2009 précise que lorsque ces délais (rétractation ou homologation) expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié, ils sont prolongés jusqu'au premier jour ouvrable suivant.


Régime social et fiscal de l'indemnité de rupture

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie du même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement (exclusion de l'assiette des cotisations sauf CSG/CRDS pour la partie qui dépasse l'indemnité légale de licenciement, dans certaines limites), et sauf si le salarié est "en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire" (Code général des impôts art. 80 duodecies 6°).

Plus de détails sur le site de l'URSSAF


Recours

Un recours juridictionnel concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation reste possible devant le Conseil des Prud'Hommes jusqu’à 12 mois après la date d’homologation de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable.

Attention ! Un rupture conventionnelle ne doit pas remplacer une transaction : s'il y a litige préexistant à la rupture, c'est une transaction qui règle le litige et non une rupture amiable. Faute de quoi, la rupture amiable pourrait se voire requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec dommages et intérêts pour rupture injustifiée et indemnité pour irrégularité de procédure... (Cass. soc. 29/10/08 - n° 07-42.207)


Départ

En sus de l'indemnité de rupture décidée, et après homologation de la convention, le salarié aura également droit à une indemnité compensatrice de congés payés restants, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.
Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur remettra au salarié un un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation ASSEDIC. Il devra également établir un solde de tout compte et le salarié signera un reçu.

 

N'hésitez pas à nous contacter pour des modèles de convention
et/ou pour un accompagnement sur la procédure !



Sources :

  • Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L.237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L.5422-1, R. 1237-3 et D. 1232-5 du Code du travail
  • Article 80 duodecies du Code Général des impôts
  • Article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale
  • Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (publiée au JO du 26 juin 2008)
  • Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 (JO du 19 juillet)
  • Arrêté du 18 juillet 2008 (JO du 19 juillet)
  • Arrêté du 28 juillet 2008 portant modification de l’arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (JO du 6 août)
  • Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 « relative à l’examen de la demande d’homologation
    d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée »
  • Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 précisant les modalités de la rupture conventionnelle du CDI

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