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ANI Portabilité Prévoyance/mutuelle

15.10.2009

Un salarié dont le contrat prend fin, sauf pour démission, a dorénavant droit à la prolongation de sa couverture mutuelle et prévoyance jusqu'à 9 mois après son départ de la société.

L’avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 vient d’être étendu à toutes les entreprises (arrêté du 7 octobre 2009, JO 15 octobre, p.16900).

Ce dispositif permet aux salariés dont le contrat de travail est rompu de garder le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture.

Son extension a pour effet de le rendre obligatoire à toutes les entreprises, y compris celles qui n’adhèrent à aucune organisation patronale, et ce à compter du 15 octobre 2009.

Une réserve cependant : les entreprises du secteur agricole et celles des professions libérales ne seront concernées qu’après la publication d’un éventuel arrêté d’élargissement.

 

Ouverture des droits (3 conditions) :

1ère condition :

Dès lors que la rupture du contrat de travail (CDD/CDI/CDD objet défini) entraîne une prise en charge par l'assurance chômage :
- Licenciement (sauf faute lourde)
- Rupture conventionnelle
- Fin de CDD (CDD 1 mois minimum)

2ème condition :

Le salarié devait bénéficier de la couverture avant la rupture et le contrat de travail devait être au moins d'un mois. Les ayants droits (enfants/mari/femme) précédemment garantis bénéficient également de la portabilité.

3ème condition :

Le salarié doit fournir à son ex-employeur la preuve de sa prise en charge par l'assurance chômage.

Le salarié doit avertir son ancien employeur de la cessation de versement de ses allocations chômage si celle intervient au cours de la période couverte.

 

Durée :

Il faut maintenir les droits du salariés après sa sortie pendant une durée équivalente à son contrat et au maximum pendant 9 mois (la durée de maintien se compte en mois entiers).

 

Options de financement (différentes selon les caisses de prévoyance/mutuelle)

1. Conjoint (ou cofinancement): Dans ce cas, le financement est conjoint entre l'employeur et le salarié, dans les mêmes proprotions que pour un salarié de l'entreprise (= même repartition part salariale/patronale que les salariés).
Si le salarié ne paie pas sa quote-part, l'employeur est libéré de son obligation de maintien.

Les modalités de récupération de la part salariale sont libres : prélèvement sur le solde de tout compte (SDTC) ? par chèque au départ du salarié ? avant la fin de chaque trimestre ?
A l'employeur de fixer les règles, mais nous conseillons le prélèvement sur le SDTC

Avantages :

  • Si la part salariale est prélevée sur le SDTC libère l'employeur à la date de cessation du contrat de travail, l'assureur prenant en charge la gestion du suivi de l'ex-salarié.
  • Les n_activs ne sont pas "pénalisés", car le sortant paie lui-même sa cotisation.
  • Comme il paie sa part salariale à sa sortie, cela tend également à prouver qu'il a été informé des ses droits à la portabilité...


2. Mutualisation : cela consiste en une "augmentation" du taux de cotisation des salariés n_activs, afin que le surcoût engendré par le maintien des droits soit pris en charge par l'ensemble de la population couverte. (art. L911-1 du code de la SS).

Cela nécessite soit une disposition dans la convention collective, soit un accord collectif, une ratification à la majorité ou une décision unilatérale de l'employeur, suite à un accord avec l'organisme de prévoyance et de mutuelle. (cf. article sur la mise en place de la prévoyance).

Inconvénients :

  • l'employeur devra fournir à l'assureur les éléments pour le paiement des prestations arrêt de travail (équivalent de l'attestation de salaire mais avec les indemnités chomage...),
  • majoration du tarif des n_activs,
  • n'apporte pas la preuve que le salarié sortant a bien été informé de ses droits à la portabilité,
  • résiliation contrat n_activs entraîne à priori résiliation des salariés portés...

 

Que faire dès aujourd'hui ?

L'employeur est responsable de la mise en place du dispositif (information de l'intéressé, recueil de sa demande de renonciation le cas échéant, vérification du bénéfice de l'assurance chômage, paiement de la prime...)

Si le salarié remplit les conditions lui permettant de bénéficier de la portabilité de la mutuelle et/ou de la prévoyance, par défaut, l'employeur doit maintenir sa couverture.

1ère étape : Mettre en place et informer

  • Choisir le mode de financement (conjoint ou par mutualisation) avec sa caisse et signer les avenants au contrats prévoyance / mutuelle si nécessaire
  • Informer son service du personnel du mode de financement et du moment de prélèvement (SDTC, ou réclamer un paiement à l'ex-salarié tous les mois/trimestres) pour mise en place de la procédure et des rubriques correspondantes dans la paie
  • Informer ses salariés - les caisses proposent des modèles de notes de service, n'éhsitez pas à leur demander !

 
2ème étape : Au départ d'un salarié, recueillir son choix sur la portabilité et le communiquer à la paie

Ce dispositif n'étant pas obligatoire pour le salarié, il peut y renoncer.
Il doit pour cela notifier sa décision à son employeur par écrit au plus tard dans les 10 jours qui suivent la fin de son contrat de travail.

Exemple : La remise du document à signer par le salarié peut se faire avant l’établissement de son solde de tout compte  (c'est à dire au plus tôt, dès que le départ du salarié est connu), si l’employeur décide de lui prélever la somme sur son dernier bulletin.

La renonciation est définitive et concerne l'ensemble des garanties, c'est à dire prévoyance ET mutuelle. Il est impossible de ne maintenir qu'un des deux.

Par défaut, on considère que le salarié souhaite la portabilité, et non l'inverse. Ce n'est pas à l'employé de demander la portabilité de ses droits, mais à l’employeur de l’en informer et de recueillir son refus le cas échéant.

Pensez à avertir votre gestionnaire de paie du choix du salarié, notamment s'il refuse !


3ème étape : Le salarié fournit à son entreprise la preuve de sa prise en charge par l’assurance chômage

Si le salarié a été prélévé sur son bulletin de solde de tout compte, sans avoir droit à l’assurance chômage, une régularisation devra se faire afin de lui rembourser la somme prélevée lors de son départ.

 


4ème étape
 : Le salarié doit avertir son ancien employeur de la cessation de versement de ses allocations chômage si celle ci intervient au cours de la période couverte.

 

Cessation de la couverture

  • reprise d'une activité professionnelle et fin des droits au chomâge
  • cession du bénéfice de l'assurance chômage
  • à priori si non-paiement des parts salariales (non édicté par la loi, mais avis de certaines caisses)
  • date de liquidation de la pension vieillesse du régime de base obligatoire quel qu'en soit le motif
  • décès du salarié


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