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Mise en place du DIF : 7 mai 2005

14.04.2005

Toutes les entreprises sont tenues de mettre en place le droit individuel à la formation (DIF) à partir du 7 mai 2005.

Cette loi du 4 Mai 2004 dite "formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social", qui fait partie du dispositif Fillon, modifie profondément la réglementation en cours.

Le DIF - Droit Individuel à la Formation

  • 20 heures par an pour un CDI à temps plein ayant au moins 1 an d'ancienneté, à proratiser pour les temps partiel,
  • 20 heures par an à proratiser pour les CDD à partir de 4 mois de présence, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

L'organisme paritaire de collecte de l'entreprise peut assurer la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que l'allocation de formation.

Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans et plafonnés à 120 heures.

L'employeur a l'obligation - chaque année - d'informer les salariés par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF.

La mise en œuvre du DIF s'effectue à l'initiative du salarié, en accord avec son employeur, le choix de la formation devant être formalisé par écrit par les intéressés. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.

Sauf accords de branche ou d'entreprise plus avantageux, cette formation se déroule en dehors du temps de travail (RTT, congés, soir ou week-end...). L'employeur doit alors verser au salarié une allocation de formation, laquelle s'élève à 50 % de sa rémunération nette et n'est pas soumise à cotisations. L'entreprise peut l'imputer sur son budget formation continue.

Le but de cette loi étant d'aaugmenter l'employabilité des salariés de l'entreprise, le salarié n'est pas obligé de suivre les éventuels accords de branche ou d'entreprise précisant les actions de formation prioritaires. Il peut choisir des formations qui lui permettront d'accéder à un poste à qualification plus élevée, de management, de gestion de carrière, d'acquisition de compétences autres que celles nécessaires pour son poste actuel.

Les managers doivent mettre en place des dispositifs favorisant le DIF : entretien professionnel, évaluation des attentes des salariés, analyse des besoins de formation, développement des compétences, etc. Il sera alors probable que les actions de DIF privilégiées par les managers seront celles là même qui les aideront à mieux gérer le DIF de leurs employés.


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